Werkgever moet meewerken aan het beëindigen van een slapend dienstverband

… en dus de verplichte transitievergoeding betalen

Als een medewerker twee jaar (of langer) aaneengesloten arbeidsongeschikt is en geen loon meer krijgt, terwijl de werkgever het dienstverband laat voortbestaan, spreken we van een ’slapend dienstverband’. Een reden voor een werkgever om een slapend dienstverband te laten bestaan, is om te voorkomen dat een transitievergoeding moet worden betaald. Een transitievergoeding is immers verschuldigd als de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer wordt beëindigd. Veel werkgevers willen dat voorkomen.

Op 10 april 2019 heeft de rechtbank Limburg zogenoemde prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over de vraag of een werkgever onder omstandigheden akkoord moet gaan met een voorstel van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning de wettelijke transitievergoeding. Er is nog geen uitspraak van de Hoge Raad, maar advocaat-generaal (A-G) De Bock heeft op 18 september jl. wel een uitgebreid advies geschreven in deze zaak. De Hoge Raad is vrij om een dergelijk advies al dan niet te volgen, maar volgt de A-G in de praktijk vaak wel.

Uit het advies van de A-G volgt – kort gezegd – dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap inderdaad gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) onder toekenning van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Het gaat dan om situaties van langdurige arbeidsongeschiktheid, zonder verwacht herstel binnen 26 weken en zonder herplaatsingsmogelijkheid.

“Dat de werkgever akkoord moet gaan met beëindigingbetekent nog niet dat zij daartoe zelf het initiatief hoeft te nemen.”

In het advies worden ook een paar uitzonderingen op de regel benoemd. Die gaan over de situatie waarin de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij kan aan het volgende worden gedacht.

Als er re-integratiemogelijkheden zijn, waar de werkgever belang bij heeft.
In de periode voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding: als de werkgever financiële problemen krijgt door het ‘voorfinancieren’ van de transitievergoeding (die vanaf 1 april 2020 kan worden teruggevraagd bij UWV).
Als de transitievergoeding niet of niet geheel gecompenseerd zal worden, waarbij onderscheid moet worden gemaakt naar de reden daarvoor. Ligt die reden bij de werkgever, die bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst langer dan na het einde van de loonbetalingsplicht heeft laten voortbestaan en dientengevolge een hogere (transitie)vergoeding betaalt, of ligt die reden bij de werknemer.
Als er mogelijk andere belangen van de werkgever zijn bij het in dienst houden van de werknemer, anders dan de wens om geen transitievergoeding hoeft te betalen.

Praktijk

Op basis van het advies van de A-G moet de werkgever dus positief ingaan op een voorstel van de werknemer om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Dit betekent echter nog niet dat de werkgever gehouden is zelfhet initiatief te nemen om een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is (en om die reden geen loon meer ontvangt) een vaststellingsovereenkomst aan te bieden met daarin een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding. Dat laatste kan wel verstandig zijn; de al genoemde Wet compensatie transitievergoeding verziet erin dat een werkgever een in een dergelijk geval de betaalde vergoeding kan terugvragen bij UWV. Dat geldt voor alle vergoedingen ter hoogte van de transitievergoeding (op het moment van einde loonbetalingsplicht) die zijn betaald op het moment van en in verband met het einde van de loonbetalingsplicht sinds de invoering van de WWZ (dus vanaf 1 juli 2015). Verzoeken kunnen vanaf 1 april 2020 bij UWV worden ingediend.

“De werkgever kan de transitievergoeding terugvragen bij UWV.”

Een werkgever hoeft dus niet het initiatief te nemen tot beëindiging, maar dat kan dus wel verstandig zijn. Je kunt zo voorkomen dat de transitievergoeding hoger wordt naar mate je langer wacht met de beëindiging(safspraken), terwijl je dat meerdere niet van UWV gecompenseerd krijgt. Daar past dan wel nog een nuancerende opmerking bij: met de aankomende versobering van de wettelijke transitievergoeding per 1 januari 2020 zou het voor werkgevers op dit moment onder omstandigheden kunnen lonen om bestaande slapende dienstverbanden nog maar even niet te beëindigen en daar pas in 2020 mee aan de slag te gaan.

Vervolg

Onduidelijk is wanneer de Hoge Raad uitspraak doet. Zodra daarover meer bekend is, zullen wij daar natuurlijk over berichten.