Regelmatig krijgen wij vragen over thuiswerken: mag een werkgever dit weigeren of wijzigen, kan het een arbeidsvoorwaarde zijn of zijn geworden? Begin deze maand heeft de kantonrechter Amsterdam een uitspraak gedaan over thuiswerken.

De kantonrechter oordeelde dat een vaste thuiswerkdag die de werknemer al jaren had hier een arbeidsvoorwaarde was die niet zomaar gewijzigd of ingetrokken kon worden door de werkgever, ook al was de thuiswerkdag niet schriftelijk vastgelegd. Hier moest de werknemer echter wel akkoord gaan met een voorstel van de werkgever om de thuiswerkdag voortaan (in ieder geval tijdelijk) maandelijks te doen in plaats van wekelijks, omdat de werknemer net een verbetertraject achter de rug had ter zake van zijn functioneren.

Feiten en omstandigheden

Al sinds 2010 werkte de werknemer op vrijdagen thuis met toestemming van werkgever. Dit was nooit schriftelijk vastgelegd. Tijdens een verbetertraject, in 2016 gestart na kritiek op het functioneren van de werknemer, werkte de werknemer op verzoek van werkgever op kantoor in plaats van thuis. Vervolgens kregen partijen een geschil over de vraag of de werknemer na afloop van het verbetertraject aanspraak kon maken op onverkorte handhaving van de tussen partijen gemaakte afspraak over de thuiswerkdag op vrijdagen.

De werknemer vond van wel. Het verbetertraject was afgesloten en de werknemer had voldoende verbetering laten zien. De werknemer meende dat daarom niet meer van hem kon worden verlangd dat hij zijn thuiswerkdag nog langer inleverde. Daarbij stelde de werknemer dat hij zich thuis veel beter op zijn werk kon concentreren en thuis bovendien beschikt over een groot eigen archief en een snellere pc.

De werkgever was het daar niet mee eens. De werkgever zag in de kritiek op het functioneren van werknemer en de negatieve beoordelingen gewijzigde omstandigheden die hebben geleid tot het verzoek aan werknemer om ook op vrijdagen op kantoor te komen werken. Hoewel het verbetertraject positief was afgesloten, vond de werkgever dat zij belang had bij voortzetting van de situatie, omdat zij wilde dat werknemer de goede lijn tot het eind van het jaar zou doorzetten. Werkgever zag een verband tussen de verbetering en de aanwezigheid van werknemer op de vrijdagen. Daarom had de werkgever bij wijze van compromis voorgesteld dat werknemer een vrijdag per maand vanuit huis zou kunnen werken en de overige vrijdagen op kantoor zou zijn, waarna hij bij goed functioneren in 2017 weer op regelmatige basis op vrijdag thuis zou kunnen werken.

Werknemer had tot slot nog doorbetaling van loon gevorderd over de vrijdagen na afloop van het verbetertraject waarop hij niet op kantoor was komen werken. Werkgever had deze nog niet uitbetaald omdat zij meende dat de werknemer op kantoor had moeten zijn en betwistte dat er op die dagen werk was verricht.

Oordeel rechter

De rechter vond dat de (al sinds 2010) vaste thuiswerkdag van de medewerker een arbeidsvoorwaarde was geworden die niet zonder meer gewijzigd kon worden door werkgever, ook al was die dag niet schriftelijk vastgelegd. Dat wil echter niet zeggen dat er nooit iets aan kan worden gewijzigd. Er kan aanleiding zijn voor aanpassing en die was er hier.

Het voorstel van de werkgever om na afloop van het verbetertraject de wekelijkse thuiswerkdag om te zetten in een maandelijkse thuiswerkdag is een redelijk voorstel volgens de rechter. Gelet op de negatieve beoordelingen van werknemer in de voorgaande jaren en aangezien de verbetering nog maar net in gang was gezet, was het niet onredelijk om van de werknemer te verwachten dat hij op dit voorstel inging. Het was voor werknemer niet heel ingrijpend om op vrijdagen op kantoor te blijven werken. Werknemer woont niet ver van zijn werk. Daar komt bij dat de situatie in beginsel nog maar tot eind van het jaar zou duren. Het door werknemer aangevoerde belang bij behoud van de wekelijkse thuiswerkdag weegt niet op tegen het belang van werkgever, aldus het oordeel van de kantonrechter. De werknemer moest het voorstel van de werkgever om gedurende nog een aanvullende periode slechts een dag per maand thuis te werken dus accepteren.

De rechter geeft de werknemer gelijk waar het gaat om diens vordering tot doorbetaling van loon over de vrijdagen waarop hij niet op kantoor was komen werken. Werknemer stelde dat hij onder meer de wekelijkse nieuwsbrief heeft verstuurd. De werkgever stelde dat zij dat niet kon controleren, maar heeft volgens de rechter daarmee onvoldoende gemotiveerd betwist dat werknemer, zoals hij tot begin 2016 gebruikelijk was te doen, op de vrijdagen waarover geen loon is betaald zijn werkzaamheden heeft verricht. De werkgever heeft er in het verleden ook nooit over getwijfeld of werknemer op vrijdagen werkzaamheden verrichtte vanuit huis, althans dat heeft zij niet aangevoerd. Het verweer van de werkgever slaagt dus niet en de tot dan toe niet uitbetaalde thuiswerkdagen moesten dus wel alsnog aan werknemer worden uitbetaald.

Tot slot

Let op: Er was hier sprake van een oude afspraak, niet een verzoek op grond van de Wet Flexibel Werken, die inmiddels van kracht is geworden en regels kent ter zake van verzoeken om thuis te werken (zie hier een eerder artikel wat we daarover schreven). Deze wet past de rechter hier dan ook niet toe. De rechter toetst hier aan het algemeen juridisch kader voor wijziging arbeidsvoorwaarden.

Let op: of en hoe een wijziging van een arbeidsvoorwaarde kan worden doorgevoerd door een werkgever hangt onder meer samen met het al of niet bestaan van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en de specifieke omstandigheden en belangen die er spelen. We kijken in voorkomende gevallen graag met u mee of zo’n wijziging haalbaar is en hoe dat dan moet worden ingestoken richting de werknemer.

Bron: Kantonrechter Amsterdam, 1 juni 2017, AR 2017-0676

Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht