Een werkgever dacht slim te zijn. Nadat hij van het UWV toestemming had gekregen de arbeidsovereenkomst op te zeggen, is hij daartoe overgegaan zonder de van toepassing zijnde opzegtermijn van zes maanden in acht te nemen. De werkgever nam slechts 1 maand in acht en zegde op tegen 1 december 2017. Daardoor was de betreffende werknemer korter in dienst en had dus ook (slechts) recht op een lagere transitievergoeding, aldus de werkgever.

‘Het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn heeft geen gevolgen voor de einddatum’

In beginsel heeft de werkgever gelijk: het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn heeft geen gevolgen voor de einddatum: die blijft staan op 1 december 2017. De werkgever wordt daardoor wel schadeplichtig en moet het loon over de resterende vijf maanden opzegtermijn betalen (gefixeerde schadevergoeding). De wet kent de werknemer in een dergelijk geval geen recht toe de werkelijke schade op werkgever te verhalen. Dit zou lucratief zijn voor de werkgever indien die geldsom lager is dan, zoals in dit geval, het verschil tussen de transitievergoeding per einddatum 1 december en de hogere transitievergoeding per einddatum 1 mei in het daaropvolgende jaar.

‘Het recht op de wettelijke transitievergoeding is van dwingend recht gezien het doel daarvan: compensatie voor de gevolgen van ontslag en het vergemakkelijken van de transitie naar ander werk’

De werknemer was het niet eens met de handelswijze van de werkgever en vordert, naast de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding die hij zou hebben gekregen als wel de opzegtermijn van zes maanden in acht zou zijn genomen. Dit was voor deze werknemer van groot belang, omdat hij daardoor nog in de oude regeling van artikel 7:673a BW zou vallen – werknemers van 50 jaar en ouder die langer dan 10 jaar in dienst waren kregen voor elk dienstjaar na hun 50ste levensjaar een maand loon. Deze regeling was precies ook de reden voor werkgever om zich niet aan de opzegtermijn te houden.

Voor de toekenning (berekening) van de transitievergoeding dient uit te worden gegaan van de (fictieve) einddatum die zou hebben gegolden als de werkgever wèl de juiste opzegtermijn zou hebben gehanteerd’

De Hoge Raad maakt korte metten met dit kunststukje van de werkgever (lees hier). De Hoge Raad overweegt dat het weliswaar klopt dat een onregelmatige opzegging de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet wijzigt, maar dat het recht op de wettelijke transitievergoeding van dwingend recht is vanwege het doel daarvan: compensatie voor de gevolgen van ontslag en het vergemakkelijken van de transitie naar ander werk. Om die reden, aldus de Hoge Raad, kan de wetgever niet hebben bedoeld dat een werkgever de werknemer dit recht kan onthouden door de arbeidsovereenkomst eerder op te zeggen dan waartoe hij verplicht is (onregelmatig opzegging). Vandaar, zo gaat de Hoge Raad verder, dient voor de toekenning (berekening) van de transitievergoeding uit te worden gegaan van de (fictieve) einddatum die zou hebben gegolden als de werkgever wèl de juiste opzegtermijn zou hebben gehanteerd. Het is daarbij volgens de Hoge Raad niet van belang of de werkgever onregelmatig heeft opgezegd al dan niet met het doel het recht van de werknemer op de wettelijke transitievergoeding aan te tasten.

Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht