Met ingang van 1 juli 2015 kan een werkgever bij ontslag niet meer kiezen voor UWV of kantonrechter: deze keuze hangt af van de ontslaggrond. Voor beide routes is een “redelijke grond” vereist en moet herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoren, ook niet door middel van scholing. Dat betekent dus een strengere toets voordat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Om die toets te kunnen doorstaan is een goed dossier meer dan ooit noodzakelijk.

Wat is een redelijke grond?

Wat redelijke gronden zijn, wordt limitatief opgesomd in art. 7:669 lid 2 BW. Indien sprake is van een beëindiging van de overeenkomst wegens – kort gezegd – (a) bedrijfseconomische omstandigheden of (b) twee jaar ziekte, dient de UWV-route te worden gevolgd. Voor de overige ontslaggronden als genoemd onder (c) tot en met (h) – kort gezegd de redenen die de persoon van de werknemer betreffen en de restcategorie – is de kantonrechter bevoegd. In deze bijdrage beperk ik me tot de grond van ‘ongeschiktheid van de werknemer voor de arbeid, anders dan door ziekte of gebrek’ (artikel 7:669 lid 2 sub c), oftewel het disfunctioneren door werknemer.

Onder de WWZ kan een kantonrechter een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren slechts toewijzen, als aan de daarvoor geldende wettelijke voorwaarden is voldaan, te weten dat “de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer”. Dit is een strikt toetsingskader waar de kantonrechter niet van mag afwijken, ook niet als hij van oordeel is dat een spoedig einde van de arbeidsovereenkomst voor beide partijen het beste is. De kantonrechter heeft bovendien niet langer de mogelijkheid aan de werknemer een hogere vergoeding toe te kennen als compensatie voor een onvolledig ontslagdossier (‘het doekje voor het bloeden’).

Een werknemer die minstens twee jaar in dienst is, heeft vanaf 1 juli 2015 in beginsel namelijk recht op de transitievergoeding – die een stuk lager uitvalt dan de huidige vergoeding gebaseerd op de neutrale kantonrechtersformule – en daarboven in beginsel niets. Slechts in uitzonderlijke gevallen – waartoe een onvolledig dossier niet behoort – kan de kantonrechter een extra ‘billijke’ vergoeding toekennen.

Strengere toets per 1 juli 2015

Na inwerkingtreding van de WWZ zal een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren van de werknemer dus worden onderworpen aan een strengere toets dan nu het geval is. Het blijft wel nog steeds mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar de onderhandelingspositie van de werknemer zal bij een onvolledig dossier in vergelijking met het huidige ontslagrecht verbeteren: ontslag wordt dus moeilijker en (daardoor) mogelijk dus ook duurder. Omdat het mogelijk wordt in hoger beroep te gaan tegen ontbindingsbeschikkingen, zullen procedures bovendien langer duren. Juist daarom wordt het sturen van gedrag van medewerkers en een goed dossier nog belangrijker.

Helaas blijkt in de praktijk vaak dat de beslissing ‘dat iemand eruit moet’ vaak al is genomen voordat er echt goed is nagedacht over dossieropbouw, laat staan dat er op dat moment al een gedegen verbetertraject heeft plaatsgevonden. Met de komst van de WWZ kan dit voor werkgever echt op problemen stuiten.

Het bijhouden van een goed dossier wordt met de komst van de WWZ dus nog belangrijker. Een goed dossier is in onze optiek een oprecht dossier, waarbij er gericht met de medewerker wordt gesproken over zijn functioneren (resultaten, gedrag) en de verwachtingen die leidinggevende daarbij hebben, zowel in de vorm van complimenten als opbouwende kritiek. In goede en in slechte tijden.

Wij zijn graag bereid u dit soort trajecten te begeleiden zodat u en uw leidinggevenden weten wat er van hen verwacht wordt en de medewerkers zo optimaal mogelijk kunnen functioneren en daarin begeleid worden.

[Dit artikel is een bewerking van een voordracht die is gehouden tijdens de Fiorens-bijeenkomst “Goed gedrag loont”, op 16 april 2015 in het Muntgebouw te Utrecht.]
Deel deze publicatie via
Terug naar het overzicht